最近，一条消息在学术圈引起轰动——华中科技大学女副研究员郇真，以独作身份，在世界顶级数学刊物ActaMathematica发表成果。
该刊物是国际公认最权威、也是发表难度最高的数学期刊，旨在发表“数学领域最高质量的研究论文。自年创刊以来共刊发论文篇，此前中国大陆地区仅有10篇文章被收录，且都由研究机构完成，其中6位作者当选院士。郇真以个人独作身份发表作品，是建国以来的首例。
罗列这些数字是为了说明：研究成果能被ActaMathematica收录，对一个学者的学术能力，可谓是高级别的认证。
然而，学术界在欢庆和祝贺之余，有些人从郇真的履历中发现了一个问题——她好像曾被中山大学“非升即走”过。
郇真的公开履历显示，她是北大数学院02级校友，在美国获得硕博学位后于年回国，17年-19年曾在中山大学担任特聘研究员，随后转任华科大。清华大学校内论坛“水木清华”，一些用户在“青椒”板块下对此议论纷纷：
发帖的板块“青椒”，是对高校“青年教师”的戏称；讨论对象“飞升即走”，是高校针对教师选聘而采取的一项竞争性淘汰策略。
具体来说，“非升即走”是指，高校教师在最初的聘用期内，需要完成学校规定的科研任务，比如发多少论文、出版多少专著或者完成多少科研立项等等。这些指标的具体内容因校而异，大多以6年为考察期（也有学校3年或5年），会在最初的聘用合同中写明。
如期完成，就“升”，学校续聘，同时还可能提高待遇、授予更高职称。无法完成，那就“走”：感谢您为鄙校发展所作的杰出贡献，为使人才不被埋没，还请您另谋高就。
这么一说很熟悉对不对，这不就是普通打工人需要日日面对的“绩效考核”＋“末位淘汰”吗？虽然给人带来了无穷无尽的内卷压力和生存焦虑，但从管理角度来说，确实是提高效率、激发潜力的一大利器。
在普遍适用“非升即走”之前，我国高校对老师大多采用事业编制管理，实行类似国家干部的任命制和终身制，学校无权单方解聘教师。老师们教职终身化，“吃大锅饭”思想普遍存在，也导致外界对高校老师存在“钱多事少磨洋工”的不良观感。
为了破除身份终身制带来的弊病，20世纪90年代，高校按照党政分开原则开展关于人事自主权的改革，提出对教师要实行专业技术职务聘任制度并推行“评聘合一”。年，北京大学模仿北美的终身教席制和分级淘汰制，率先引入“非升即走”制度，规定在一定时间内未能晋升职称者，校方不再续聘。
这一制度推出之后，起到了提升管理绩效、优化教师队伍、激发学术创造热情的作用，此后被我国众多重点大学竞相引入，成为现如今重点高校青年教师选任、留用的必经过程。
大家可能会觉得，“能者上，平者让，庸者下”，这是各行各业普遍采用的晋升准则，没什么问题呀。
但事实是摆在眼前且不容回避的：学术能力得到国际认可的郇真尚且无法通过“非升即走”的考核，那么这个制度真的能起到选贤举能的效果吗？
某个“双一流”高校的副教授在接受采访时透露，他所在的高校评职称采用的是一套十多年前启动的量化评价标准，从刚入职时的“讲师”升到有留任资格的“副教授”，需要完成：出版一部专著；在核心期刊发表五篇论文，其中一篇需要时权威期刊；还需要申请到一个省部级课题。据了解，其他学校的考评标准也大同小异，都是围绕专著、论文、课题基金展开。
达到这些标准绝非易事。目前，国内期刊大多采用约稿制，为了完成“被引数量”的KPI，大多数期刊编辑倾向于向学术界泰斗宗师级的“名家”约稿，对学术新人的文章采用更为严苛的审查标准。有青年教师表示，大多数期刊的投稿邮箱形同虚设，要有编辑个人的